《环球邮报》近日报道称，人力资源专家说，解雇员工从来都不是一件容易的事情。赖安•戈尔（Ryan Gill）曾经是位于卡尔加里（Calgary）的一家小型企业的老板，他认为解雇员工是一件令人不愉快的工作。戈尔回忆说：“我会等到星期五的下午，这一直是我推迟做一些不可避免的事情的方法。但是我所做的只是让一个不适合这个工作的人在公司再呆一个星期。”
对一些小企业主来说，说出“你被解雇了”这几个字的困难经常会被放大。小型企业的预算都非常紧张，解雇一名员工所带来的财务影响也是很容易被察觉到的。位于美国弗吉尼亚州亚历山大市（Alexandria, Va.）的人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）在2008年所做的一项研究显示，解雇一名员工和雇佣一名新的员工的成本可以占到一名雇员年薪的60%到200%。这些估算需要考虑生产力的损失，例如，工人遗留下来的工作，同时，这种损失还包括中断与客户的联系、产品供应或服务的延误、招聘和培训员工的成本，以及对员工的遣散费的支付。
多伦多一家招聘公司的总裁兼首席执行官格伦•斯万（Glenn Swan）说：“这是一个情绪化的过程，在小型企业中，工作关系是一种非常私人的关系，解雇一个与自己关系很好的员工并不常见。”斯万同时表示，作为一个小企业的老板，你拥有一个较小的金融安全网，一名雇员可以占据着多达50%的开销。失去一名员工可能会造成一些潜在的损害，这可能足以毁掉一个小企业。
当解雇员工时，戈尔说，最重要的是要记住要对员工适当的宽容，也要考虑周到。这是一种分离的方式，这种方式让人很痛苦，尤其是对于那些在公司工作了两年、五年或十年的员工。所以你要充满同情，因为你不仅夺走了别人的谋生方式，你也拆散了一个融洽的集体，他们彼此都是对方的家人。戈尔同时也提出了自己的建议。他说：“我通常会花两周的时间让他们共进午餐，或一起散步。根据个人的情况，我可能会提供反馈，用坦诚但温和的方式告诉他们如何提升自己。我觉得过于苛刻并不好，但你可以让他们知道，即时他们不再为你工作，你仍在关心他们。”
威廉姆斯人力资源法律专业公司（Williams HR Law Professional Corporation）的劳动和就业律师劳拉•威廉姆斯（Laura Williams）说，为了最大限度地减少裁员，小企业需要适当的拥有一些人力资源的文件，熟悉人力资源管理的流程。威廉姆斯女士把就业协议摆在了雇佣和解雇的基本点列表的顶部，这些基本点都是小企业主忽略的东西。很多时候，会发生招不到人的情况，雇主需要提出一个更有吸引力的工作条件。所以他们将会详细地描述就业条件，但不包括终止的条款。威廉姆斯补充说，由于小企业通常没有人力资源部门或专家，很多人对用人的标准缺乏深入的了解。当谈到解雇员工时，这种知识的缺乏可以让企业陷入困境。
人们对解雇员工的通知期限常常会存在误解。省级就业标准基于员工在公司的工作时间规定了最低要求，但法院可以判决一个更长的通知期限，这个延长期是有工资保证的。威廉姆斯也看到过一些小企业所提供的无效的就业协议，这些协议过于宽泛，或对离职后提出了一些不合理的要求，比如阻止员工在与其前公司相同的行业进行工作，甚至阻止员工在同一个国家工作。但判例法已经明确地说明了这一点，如果这个雇员是一个承担着诚信义务的关键员工，你可以通过非竞争协议来限制员工，但这种情况是非常少见的。
本文发布于： 2013-1-22 11:56
